Itsensä uhraamisen lumivyöry. Kun hyvän tekeminen käy kalliiksi.

Käsitys ponnistelusta

Ihmisiä auttavissa organisaatioissa työ on harvoin vain työtä. Se on henkilökohtainen sitoumus, ja arvot näkyvät arjen pienissäkin yksityiskohdissa: siinä, miten yhteisöistä puhutaan, miten rahoitushakemuksia kirjoitetaan, miten kampanjoihin suhtaudutaan ja miten valmiita ollaan auttamaan, koska tarpeet tuntuvat välittömiltä. Tällainen arvojen ja työn välinen yhteneväisyys luo merkitystä, mutta se muuttaa myös sitä, miltä ponnistelu tuntuu.

Identiteettiin perustuvaa motivaatiota käsittelevä tutkimus osoittaa, että ihmiset sitoutuvat todennäköisemmin silloin, kun tehtävä tuntuu olevan linjassa oman identiteetin kanssa. Toisin sanoen ponnistelu voi tuntua tarkoituksenmukaiselta silloin, kun se sopii yhteen sen kanssa, kuka kokee olevansa (Oyserman, Fryberg & Yoder, 2007). Tämä muuttaa helposti sitä, miten työ kuormittaa. Myöhään työskentely ei enää tunnu ylimääräiseltä työltä. Tauon väliin jättäminen ei tunnu valinnalta. Myöntävä vastaus ei tunnu rajan ylittämiseltä, vaikka tekemistä olisi jo liikaa. Se tuntuu vain siltä, että tekee sitä, mikä on oikein.

Itsensä uhraaminen alkaa harvoin yhdestä suuresta päätöksestä. Se rakentuu tavallisesti pienistä, käytännöllisiltä tuntuvista kompromisseista. Harrastus siirtyy, koska tässä kuussa ei vain ehdi. Illallinen ystävän kanssa peruuntuu, koska raportti on saatava valmiiksi. Yksittäisinä ratkaisuina nämä tuntuvat täysin järkeviltä. Ajan mittaan ne alkavat kuitenkin viedä tilaa juuri niiltä asioilta, jotka ylläpitävät jaksamista.

Mielenterveyden suojatekijät

Mielenterveystyössä suojatekijöillä tarkoitetaan arkisia asioita ja ihmissuhteita, jotka auttavat ihmistä kestämään kuormitusta. Ne eivät ole ylellisyyttä, vaan psyykkistä vakautta ylläpitäviä perusrakenteita. Säännöllinen uni ja ruokailu, liike ja ulkoilu, työn ulkopuoliset harrastukset, ystävyyssuhteet ammatillisten verkostojen ulkopuolella, rauhallinen aika perheen kanssa ilman jatkuvaa multitaskaamista sekä hetket, jolloin hermosto saa aidosti laskea kierroksia, ovat kaikki tällaisia suojatekijöitä.

Paineen alla ne katoavat usein ensimmäisinä. Ei siksi, että kukaan sitä suoraan vaatisi, vaan siksi, että stressi kaventaa havaintokykyä. Työ siirtyy selviytymistilaan, ja juuri siinä vaiheessa lumipallo alkaa kerätä painoa.

Voittoa tavoittelemattomat organisaatiot toimivat usein niukoilla resursseilla, lyhyissä sykleissä ja pienillä tiimeillä. Kuten kiireellisyyskulttuuria käsittelevässä artikkelissa kuvasimme, kevyet rakenteet yhdistettynä suureen vastuuseen synnyttävät jatkuvaa painetta. Kun tähän yhdistyy vahva identiteettiin kiinnittynyt sitoutuminen, syntyy tuttu kuvio: intohimo ja niukat resurssit alkavat yhdessä tuottaa hiljaista marttyyriutta. Ei dramaattista itsensä uhraamista, vaan vähittäistä ylikuormittumista.

Ajatellaan vaikka pientä edunvalvontajärjestöä, joka valmistelee suurta rahoitushakemusta. Määräaika lähestyy, tiimi on jo valmiiksi kuormittunut, eikä kukaan halua jättää hakemusta puolitiehen, koska asia on aidosti tärkeä. Niinpä iltatyöstä tulee normaalia ja viikonloppu venyy käyttöön “vain tämän kerran”. Kaikki muu jää odottamaan.

Hakemus lähtee, helpotus kestää hetken, ja sitten alkaa jo seuraava kampanja. Mikään yksittäinen vaihe ei tunnu erityisen dramaattiselta, mutta palautumista ei koskaan oikeastaan tapahdu. Tämä ei ole vain organisaatiotason ilmiö, vaan osa laajempaa kulttuurista mallia.

Yksilön ylittävä itsensä painostaminen

Byung-Chul Han kuvaa nykyistä työkulttuuria sellaiseksi, jossa suorituspaine sisäistetään. Teoksessaan Psychopolitics hän kirjoittaa: ”Hyväksikäytetty on samalla myös hyväksikäyttäjä” (Han, 2017). Teoksessa The Burnout Society hän puolestaan kuvaa, kuinka suoritusyhteiskunnan ihminen alistuu vapaaehtoisesti vapauden sisäisiin rajoihin maksimoidakseen suorituskykynsä (Han, 2015).

Ajatellaan esimerkiksi pienen mielenterveysalan järjestön ohjelmakoordinaattoria, joka uskoo syvästi organisaation missioon. Kun rahoitusleikkaukset pienentävät henkilöstön kapasiteettia, kukaan ei suoraan pyydä häntä venyttämään työpäiviään. Silti hän alkaa vastata sähköposteihin myöhään illalla, ottaa vastaan ylimääräisiä tehtäviä ja jättää taukoja väliin, koska kokee vastuuta niistä ihmisistä, joita organisaatio palvelee.

Ajan myötä paine ei enää tunnu ulkoiselta. Koordinaattori alkaa itse vaatia itseltään enemmän, koska hidastaminen tuntuu yhteisön pettämiseltä. Tässä tilanteessa ihminen on yhtä aikaa sekä kuormituksen kohde että sen ylläpitäjä. Suoritukseen pakottava voima ei tule enää ulkopuolelta, vaan sisältä käsin, sitoutumisesta tehtävään.

Juuri tätä Han kuvaa: suorituspaine sisäistyy, ja ihmiset alkavat vapaaehtoisesti rajoittaa itseään voidakseen jatkaa antamistaan. Missiolähtöisissä ympäristöissä tämä dynamiikka resonoi erityisen voimakkaasti, koska paine tulkitaan helposti omistautumiseksi.

Itsensä uhraaminen ei kuitenkaan pysy pitkään yksilöllisenä ilmiönä. Siitä tulee kulttuurinen. Jos yksi ihminen vastaa säännöllisesti viesteihin klo 22.30, siitä alkaa hiljalleen muodostua normi. Jos ylityötä kiitetään omistautumisena, rajat alkavat tuntua vähemmän oikeutetuilta. Kun kaikki ovat kuormittuneita, rajoista puhuminen alkaa tuntua kiusalliselta.

Kun nostamme tätä ilmiötä esiin, emme puhu hauraista yksilöistä. Puhumme kasautuneesta rakenteellisesta paineesta, joka kuluttaa ihmistä hitaasti.

Lumipallon hillitseminen

Tämän kierteen katkaiseminen ei ala syyllisyydestä. Pelkkä tietoisuus ei riitä, jos sen rinnalla ei ole aikaa tai mahdollisuutta tehdä korjausliikkeitä. Tarvitaan hellävaraista mutta määrätietoista hillitsemistä. Kyse ei ole nopeasta ratkaisusta tai tarkistuslistasta, vaan rakenteellisesta muutoksesta, joka suojaa organisaation pitkäjänteistä toimintakykyä.

Lepo, ihmissuhteet ja palautuminen nähdään helposti yksityisasioina, vaikka ne ovat todellisuudessa osa organisaation kestävyyttä. Vetäytyminen ei tarkoita vetäytymistä missiosta. Se tarkoittaa niiden olosuhteiden ylläpitämistä, joiden varassa missio voi jatkua.

Selkeät erottelut auttavat myös. Esimerkiksi:

• Mitä pidämme kiireellisenä vain siksi, että kiireellisyyden tunnelma on rakennettu?
• Mitä pidämme kiireellisenä siksi, että jokin todella vaatii välitöntä reagointia?
• Mikä tuntuu kiireelliseltä paineen, ei todellisen tarpeen vuoksi?
• Mitä kutsutaan kiireelliseksi, jotta vastaus saataisiin nopeammin?
• Mikä näyttäytyy kiireellisenä vain siksi, että kiireellisyyttä käytetään ohjaamaan huomiota tiettyihin prioriteetteihin?

Kun kaikkea kuvataan kriittiseksi, hermosto pysyy jatkuvasti valppaana. Kielenkäyttö vaikuttaa havaintoon, ja havainto vaikuttaa stressiin.

Miten tehdä käytännön sopimuksista yksinkertaisia?

Käytännön sopimusten ei tarvitse olla monimutkaisia, mutta niiden täytyy olla yhteisesti sovittuja. Juuri se auttaa erottamaan aidosti kiireellisen esityksellisestä kiireestä. Tällaiset rakenteet eivät heikennä sitoutumista, vaan vakauttavat sitä.

Esimerkiksi:

• Vastauksia ei odoteta sovittujen työaikojen ulkopuolella.
• Ilmaisu “mahdollisimman pian” korvataan konkreettisilla aikatauluilla ja selkeällä vastuunjaolla.
• Intensiivisten jaksojen jälkeen varataan palautumisaikaa.
• Työkuormasta ja tahdista käydään säännöllisiä palautekeskusteluja.

Kun pystymme puhumaan tahdista ilman, että keskustelu muuttuu moraaliseksi väittelyksi, tiedämme olevamme tärkeän äärellä. Tällä alalla työskentelevät ihmiset ovat huolehtivia, ammattitaitoisia ja monisyisiä. Ilman rajoja tämä monisyisyys kuitenkin kapenee pelkäksi tuotokseksi. Sitoutuminen voi uusiutua, mutta se ei ole rajatonta. Se tarvitsee palautumista.

Miten UUDLY voi auttaa

UUDLYssa burnoutiin johtavia malleja tarkastellaan systeemisesti, ei yksilöllisinä heikkouksina. Emme keskity yksilön resilienssin kasvattamiseen, vaan rakenteellisen selkeyden vahvistamiseen. Tiivis yhteistyö voittoa tavoittelemattomien organisaatioiden kanssa on osoittanut, että paine kertyy usein näkymättömillä tavoilla: epäselvien prioriteettien, epärealististen tarinankerronnan odotusten, päällekkäisten vastuiden ja tarkastelemattoman kiirepuheen kautta.

Tuemme organisaatioita tekemällä nämä mallit näkyviksi ja käsiteltäviksi. Käytännössä tämä voi tarkoittaa fasilitoituja työpajoja, joissa tunnistetaan piileviä työkuorman dynamiikkoja, selkiytetään sitä, mitä viestintäkapasiteetti oikeasti kestää, sovitetaan tarinankerronta käytettävissä oleviin resursseihin ja rakennetaan käytännön sopimuksia, jotka tukevat kestävää työtahtia. Tavoitteena ei ole madaltaa kunnianhimoa, vaan rakentaa viestinnällisiä rakenteita, jotka kantavat sitä pitkällä aikavälillä.

Itsensä uhraaminen alkaa usein aidosta välittämisestä. Useimmissa voittoa tavoittelemattomissa organisaatioissa kysymys ei ole siitä, välittävätkö ihmiset tarpeeksi, vaan siitä, tekevätkö organisaation rakenteet välittämisestä kestävää.